Blíží se konec kalendářního roku a pro většinu firem i konec běžného účetního roku. A všichni se proto těšíme na oznámení o výsledcích firmy, které jsou hlavním kritériem výplaty ročních bonusů. Kromě finančních výsledků firmy odměňují manažery i přes další ukazatele. Je však dnešní doba stále vhodná pro nastavování a hodnocení výsledků práce managementu přes KPIs?
EBITDA, marže, obrat, volný cash, míra zadlužení, fluktuace. Těch několik málo uvedených ukazatelů rozhoduje o obrovském balíku peněz, které si vedoucí představují, že jim za jejich splnění přistanou nav účtech.
Pokud budeme technokrati, netolerujeme žádnou diskuzi nad výsledky. Prostě čísla říkají – splnil si / nesplnil si. Takže peníze dostaneš / nedostaneš. Rozumnější připustí debatu a proberou se svými lidmi důvody nesplnění cílů a uznají smysluplné argumenty, proč i při nesplnění peníze přitečou.
Jenomže tahle snaha udržet si lidi ve firmě formou jistého finančního vydírání se dnes nemusí každému zaměstnavateli vyplácet. Minimální nezaměstnanost na našem trhu globálně otočila pozici, kdo koho shání a kdo koho potřebuje. Jestliže si manažer už při stanovování ročních cílů umí dát dohromady, kolik jsou dvě a dvě, nemůže u něj nastartovat celoroční motivace za splnění nereálných ukazatelů.
Ti „bezkonfliktní“ si něco řeknou pod vousy a cíle podepíší, menší „radikálové“ vyvolají se svým šéfem debatu, chtějí vědět více a mohou podněcovat úvahy nad debatou o možné změně výše ukazatelů. Ani jedna skupina však není motivovaná více než do výše svého bonusu, takže firmě přidanou hodnotu nedají.
Třetí skupina bude tou, která protestuje, vyvolává pozitivní konflikty, organizuje „nepokoje“ a buď vyhrává nebo její členové odchází z firmy. S nažhavením a elánem ale nelze počítat ani u zástupců této kategorie. Naopak, budou slyšet celý rok.
A když se rok s rokem sejde, vypadá to na controllingu jako ve včelím úlu, každý chce svoje ukazatele poznat do detailu a být vyzbrojen na výroční jednání.
Tohle je typický obrázek české firmy. Nicméně, pokud se podíváme na jazyk, který se používá v inzerci při hledání nových posil nebo si projedeme formu firemních příspěvků třeba na LinkedIn, jako bychom byli jednou nohou ve dvou světech.
LinkedIn je plný vysmátých lidí, nadšených úderníků, kteří přesvědčují snad i sami sebe, jak super je chodit do práce zadarmo o víkendu místo vybrání si zaslouženého odpočinku doma, v příspěvcích se to hemží krásnými superženami, které ráno donesou do práce tuny lepkového pečiva, kalorických buchet, koblih a muffinů, uzených salámů plněných do hmotnosti vodou, aby potom společně oslavili úžasnou firemní snídani ideálně obklopeni litry kofeinu, kde setrvají v soudružské debatě do pozdních dopoledních hodin. Anebo firmy chrlí super fotky o úspěšném vzdělávání lidí a získání certifikátů za vše a na vše. A nesmí chybět kravina typu „kudos“, kde se navzájem kolegové a kolegyně veřejně pro své sledující poplácávají po ramenou, jak jsou dobří.
Takže úplně ideální stav. Firmy s lidskou tváří, kam se všichni jenom pro ten spirit trvale těší, že nemohou ani dospat. A teď jim hoďte pod nohy seznam tradičních KPIs a zkoušejte, kdo uklouzne a nezvedne se, kdo se zvedne a zanadává si a kdo nástrahu přeskočí a stihne se s výstupním listem ještě rozloučit s kolegy.
Nějak to nejde do sebe. Asi není překvapením, že čím více pozitivní příspěvky, tím krutější realita surového běžného pracovního dne.
Co tedy zapřemýšlet a začít tvrdé KPIs mixovat s jinými pohledy. Třeba, kolik nových nápadů jsem za ten rok přinesl, kolik jich zrealizovat a kam sebe i tým posunul, potažmo, jak to pomohlo firmě jako celku. Nebo hodnotová finanční KPIs úplně zrušit, zavést jedno společné a tohle brát jako váhu či index při roční debatě o výši odměny.
Za chvíli přijdou roboti, kteří za nás zvládnou hodně úkonů a my budeme hledat svoji novou pozici. Ta může spočívat v tom, že budeme firmu rozvíjet dopředu. Buď naučím roboty být ještě chytřejšími nebo přijdu s nápady, které umožní roboty využít lépe. Přidaná hodnota člověka bude ještě dlouho vítězit nad umělou inteligencí.
Tvrdím, že tímto směrem se bude muset posouvat vnitřní pojetí plno procesů. Nejen při hledání roviny vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec či definici KPIs. Také se budeme muset jinak dívat na samotný controlling, který směřuje podle mého názoru do pozice business partnerství a strategického řízení.
Jak se díváte na problematiku KPIs v dnešní době Vy?
– Pokud se Vám článek líbil, dejte mu prosím like a sdílejte –
